Votre entretien annuel est-il prêt ?
Cinq questions pour savoir sur quoi agir avant le rendez-vous.
1 / 5 — Comment préparez-vous habituellement l'entretien ?
Chaque fin d’année, le même rituel revient. Le manager bloque une heure dans l’agenda, ressort la grille de l’an dernier et espère que tout se passera bien. Le collaborateur, lui, arrive avec une seule question en tête : « Et mon salaire ? ».
Cette année, la question pèse plus lourd. En effet, les entreprises suisses prévoient des hausses modestes pour 2027, alors que les syndicats réclament davantage. L’entretien annuel se retrouve donc coincé entre deux attentes qui ne se croisent pas.
Pourtant, un entretien d’évaluation bien mené reste un moment rare. Le manager et le collaborateur y prennent vraiment le temps de se parler. Mal préparé, il laisse au contraire une frustration qui dure toute l’année. Les cinq erreurs ci-dessous reviennent le plus souvent, et un peu de méthode suffit à corriger chacune.
Les chiffres de la ronde salariale donnent le ton. Selon l’enquête salariale du KOF publiée en août 2026, les entreprises privées suisses anticipent une hausse nominale moyenne de 1,2 % sur les douze prochains mois. La médiane reste à 1 %, et la moitié des entreprises prévoit entre 0,6 % et 1,4 %.
Derrière cette moyenne, les écarts restent nets. La construction prévoit 2,0 %, seul secteur en hausse par rapport à l’an dernier. À l’inverse, le commerce de détail table sur 0,8 %, et les banques descendent de 1,4 % à 0,8 %. Par ailleurs, les entreprises s’attendent à une inflation de 1,1 %, ce qui laisserait les salaires réels quasiment stables.
Face à ces prévisions, Travail.Suisse réclame une hausse générale de 2 % pour 2027. L’Union patronale suisse, de son côté, juge plausible une hausse moyenne de 1 %. La faîtière syndicale estime en outre que le pouvoir d’achat des revenus moyens a reculé de 1,5 % à 1,9 % entre 2022 et fin 2026. En cause, notamment : les primes d’assurance-maladie.
Concrètement, beaucoup de collaborateurs arriveront donc à leur entretien avec une attente que le budget ne pourra pas couvrir. C’est précisément là que les erreurs coûtent cher.
Une précision juridique s’impose aussi. Contrairement à une idée répandue, le Code des obligations suisse n’impose pas l’entretien annuel. Certaines conventions collectives de travail le prévoient toutefois, et le devoir de sollicitude de l’employeur pousse de nombreuses entreprises à l’organiser. Vérifiez donc votre CCT et votre règlement interne avant de le considérer comme facultatif.
C’est l’erreur la plus courante, et la plus coûteuse en 2027. Quand le salaire arrive dans la conversation, tout le reste disparaît. Le collaborateur n’écoute plus le bilan de son année, car il attend le chiffre. Le manager, lui, se met en défense, surtout s’il sait que l’enveloppe est serrée.
La solution consiste à séparer clairement les deux sujets. D’abord, l’entretien annuel sert à faire le bilan de l’année, à reconnaître les réussites et à préparer la suite. Ensuite, la discussion salariale peut avoir lieu dans un second temps. Elle suit ses propres critères : le budget global, la grille interne et le positionnement du poste.
Si votre entreprise lie malgré tout les deux, annoncez-le dès le début. Expliquez par exemple comment l’évaluation influence la décision et à quelle date vous la communiquerez. Un cadre clair vaut mieux qu’un sujet tabou qui pollue toute l’heure.
Enfin, évitez les formules vagues comme « on verra ce qu’on peut faire ». Avec des hausses autour de 1 %, elles créent une attente qui se transforme vite en déception. Mieux vaut dire honnêtement ce qui est possible, puis parler des autres leviers : formation, responsabilités nouvelles, flexibilité ou évolution de poste.
Un entretien improvisé se reconnaît vite. Le manager cherche des exemples concrets, le collaborateur découvre la grille en séance, et la conversation reste en surface. Or la qualité de l’entretien se joue surtout avant.
Pour préparer l’entretien, reprenez d’abord les objectifs fixés l’an dernier et les faits marquants de l’année. Notez ensuite deux ou trois réussites précises, puis un ou deux axes de progrès. De plus, prévoyez les questions que vous allez poser : elles comptent autant que les messages que vous voulez faire passer.
Le collaborateur doit, lui aussi, préparer son entretien annuel. L’auto-évaluation est l’outil le plus simple pour cela. Elle consiste à remplir la même grille que le manager, avec ses propres exemples. Ainsi, l’échange part de deux regards, et non d’un verdict.
Envoyez la grille au moins une semaine avant le rendez-vous. Un collaborateur qui a eu le temps de réfléchir arrive plus calme et plus constructif. À l’inverse, une convocation de dernière minute donne l’impression d’un exercice administratif.
« Tu manques d’implication. » Cette phrase, entendue dans beaucoup d’entretiens, ne donne aucune piste d’amélioration. Elle vise la personne, pas un comportement observable. Par conséquent, elle déclenche presque toujours une réaction défensive.
Plusieurs biais classiques faussent le jugement d’un manager :
Pour éviter ces pièges, appuyez-vous sur des faits datés. Par exemple : « Sur le projet de septembre, le rapport a pris trois jours de retard. » Ensuite, demandez au collaborateur sa lecture de la situation. Souvent, il explique un contexte que vous ignoriez.
Reconnaître les réussites compte tout autant. Un « merci » précis, qui cite une action concrète, a plus d’effet qu’un compliment général. Notre article sur la culture du feedback détaille cette approche au quotidien.
Un objectif comme « améliorer la communication avec les clients » paraît raisonnable. Pourtant, personne ne pourra dire en décembre prochain si l’équipe l’a atteint. L’entretien suivant tournera alors au débat d’opinions.
Un bon objectif annuel est précis, mesurable et daté. Il dépend aussi en grande partie de la personne qui le porte. Dans la pratique, trois à cinq objectifs suffisent : au-delà, les priorités se diluent. Voici quelques repères simples :
Un objectif imposé engage peu. En revanche, un objectif discuté, puis reformulé avec le collaborateur, devient le sien. Prenez donc le temps de vérifier qu’il est atteignable avec les moyens disponibles. En 2027, avec des budgets serrés, un objectif intenable démotive plus vite qu’il ne mobilise.
Le dernier piège arrive après l’entretien. Chacun signe le compte rendu, le classe, puis l’oublie jusqu’à l’année suivante. Le collaborateur en conclut que l’exercice était surtout administratif.
Un entretien réussi débouche sur un plan d’action concret. Il précise les objectifs, les formations ou accompagnements prévus, et les dates des prochains points. Ensuite, deux ou trois entretiens de suivi dans l’année suffisent pour ajuster le cap. Ainsi, plus aucune surprise ne vient gâcher l’entretien de fin d’année.
La trace écrite a aussi une valeur pratique. En droit suisse, le travailleur peut demander à tout moment un certificat de travail portant notamment sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a CO). Des comptes rendus factuels, tenus année après année, facilitent donc sa rédaction le moment venu.
Mener un entretien annuel s’apprend. Écouter activement, critiquer de manière constructive, reconnaître les efforts, construire des outils d’évaluation : ces savoir-faire se travaillent, idéalement en jeux de rôle. C’est le principe de notre formation. Elle s’intitule Réussir ses entretiens annuels d’évaluation et se déroule sur une journée, à Genève, à Lausanne ou en classe virtuelle.
En 2027, l’entretien annuel aura lieu dans un contexte salarial tendu. Raison de plus pour ne pas le réduire à une négociation. Séparez l’évaluation de la discussion salariale, préparez l’échange des deux côtés, parlez de faits plutôt que de traits de caractère, fixez peu d’objectifs mais mesurables, puis suivez-les dans l’année.
Bien mené, l’entretien devient un outil de management à part entière. Il clarifie les attentes, renforce la confiance et donne au collaborateur des raisons de s’investir, même quand l’enveloppe salariale est modeste. Retrouvez d’autres ressources dans notre catalogue Soft Skills.
L’entretien annuel est-il obligatoire en Suisse ?
Non, le Code des obligations ne l’impose pas en tant que tel. En revanche, une convention collective de travail ou un règlement interne peut le prévoir. Il reste une pratique largement recommandée.
Comment préparer son entretien annuel en tant que collaborateur ?
Relisez vos objectifs de l’an dernier, listez vos réussites avec des exemples précis et remplissez la grille d’auto-évaluation. Notez aussi vos besoins de formation et vos envies d’évolution.
Peut-on parler d’augmentation pendant l’entretien annuel ?
Oui, si l’entreprise le prévoit, mais il vaut mieux séparer les deux temps. L’évaluation porte sur l’année écoulée, alors que la décision salariale dépend aussi du budget et de la politique interne.
Combien de temps doit durer un entretien d’évaluation ?
Comptez en général entre une heure et une heure et demie. Ce temps permet de faire le bilan, d’échanger sur les points de vue et de fixer les objectifs sans précipitation.
Que faire en cas de désaccord sur l’évaluation ?
Le collaborateur peut faire noter son point de vue dans le compte rendu. Ensuite, un échange avec les RH ou un second entretien permet souvent de clarifier les faits en jeu.
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